W środę, 5 listopada, w życie wchodzi nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu.

Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku. Zmienia zarówno zasady rozpoznawania mobbingu, jak i obowiązki pracodawców oraz zakres roszczeń dostępnych dla pracowników.

Nowa definicja mobbingu

Od 5 listopada mobbing będzie definiowany jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że zachowanie ma charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Nie będzie już konieczne wykazywanie, że działania były jednocześnie „długotrwałe”, jak wymagały dotychczasowe przepisy.

Pojedyncze zdarzenie co do zasady nadal nie będzie jednak uznawane za mobbing, nawet jeżeli narusza godność pracownika.

Co może zostać uznane za mobbing?

Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing.

Wśród nich znalazły się m.in.:

  • upokarzanie i uwłaczanie,

  • zastraszanie,

  • poniżanie i ośmieszanie,

  • nieuzasadniona krytyka,

  • izolowanie pracownika od zespołu,

  • utrudnianie kontaktu ze współpracownikami,

  • ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania obowiązków.

Nękanie może odbywać się nie tylko bezpośrednio w miejscu pracy, ale również za pośrednictwem wiadomości, poczty elektronicznej czy innych narzędzi komunikacji online.

Nie trzeba już udowadniać rozstroju zdrowia

Istotnie zmieniają się również zasady dochodzenia zadośćuczynienia. Pracownik, który doświadczył mobbingu, nie będzie musiał wykazać, że działania doprowadziły u niego do rozstroju zdrowia. Minimalna wysokość zadośćuczynienia ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obowiązującym w 2026 roku wynagrodzeniu minimalnym w wysokości 4806 zł oznacza to co najmniej 28 836 zł.

Sąd będzie mógł zasądzić wyższą kwotę w zależności od okoliczności sprawy i rozmiaru doznanej krzywdy.

Pracodawcy dostają nowe obowiązki

Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek aktywnego przeciwdziałania mobbingowi. Firmy będą musiały m.in. stworzyć zasady zgłaszania naruszeń, określić sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz zapewnić ochronę osobom zgłaszającym nieprawidłowości przed działaniami odwetowymi. Pracodawcy dostali jednak dodatkowy czas na dostosowanie regulaminów i wewnętrznych procedur.

Termin upływa 5 maja 2027 roku.

Nowe przepisy także dla trwających spraw

Nowe regulacje mogą mieć znaczenie także dla zachowań, które rozpoczęły się jeszcze przed 5 listopada. Jeżeli uporczywe nękanie lub wielokrotna dyskryminacja zaczęły się przed wejściem ustawy w życie, ale trwają również po tej dacie, stosowane będą już nowe przepisy.

Do zdarzeń zakończonych przed 5 listopada zastosowanie pozostaną dotychczasowe regulacje.

Zmiany również w przepisach o dyskryminacji

Nowelizacja wprowadza także nowe rozwiązania dotyczące nierównego traktowania. W przepisach pojawiają się m.in. dyskryminacja przez skojarzenie oraz dyskryminacja przez błędne przypisanie pracownikowi określonej cechy. Przykładem pierwszej sytuacji może być gorsze traktowanie pracownika dlatego, że opiekuje się osobą z niepełnosprawnością.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 roku.